Diskrimineringslagen

Diskrimineringslagen (2008:567) syftar till att förhindra och motverka diskriminering samt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett etnisk tillhörighet, funktionsnedsättning, kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning och ålder (1:1).

Arbetsgivare och arbetstagare är skyldiga att samverka för att uppfylla lagens intentioner (3:11-12). Tillsynsmyndighet är Diskrimineringsombudsmannen (DO) (4:1). Arbetsgivaren får inte diskriminera den som är arbetstagare eller praktikant, söker eller gör en förfrågan om arbete eller praktik, eller är inhyrd alternativt finns tillgänglig för arbete (2:1). Det är alltid den ansvarige för verksamheten – inte den enskilda personen – som ansvarar för att förebygga, förhindra och åtgärda diskriminering. Det är effekten diskrimineringen får för den som utsatts och inte avsikten hos den som diskriminerat som räknas. Diskriminering kan alltså ha skett oavsiktligt och ändå vara diskriminering. Därför är det viktigt att arbetsgivare tar sitt ansvar att utreda och åtgärda påtalad diskriminering. Det är viktigt att ta den som upplever sig diskriminerad på allvar. Lyssna på personen. Dokumentera samtal och åtgärder. Upplevd diskriminering leder enligt Folkhälsoinstitutet (2008) till ohälsa. Ur ett hälsoperspektiv är det därför viktigt att hantera upplevd diskriminering på ett respektfullt och bra sätt även när diskriminering inte har skett. Att arbeta förebyggande kan leda till lägre sjukfrånvaro och mindre personalomsättning. (Agera utan att diskriminera, 2010).

Förebygg diskriminering
Ett bra sätt att säkerställa ett bra åtgärdande arbete – d.v.s. hur vi hanterar en situation som har hänt – är att ha ett bra förebyggande arbete. Utöver de minimikrav som ställs i diskrimineringslagen finns det här stora möjligheter för den som vill bygga en attraktiv arbetsplats och ett dynamiskt företag.

Arbetsgivaren ska bedriva ett förebyggande och främjande arbete för att inom verksamheten motverka diskriminering och på annat sätt verka för lika rättigheter och möjligheter oavsett diskrimineringsgrund (3:1 & 4). Detta innebär att arbetsgivaren fortlöpande ska undersöka om det finns risker för diskriminering, repressalier eller andra typer av hinder för den enskildes rättigheter och möjligheter i verksamheten. Upptäckta problemområden ska analyseras och åtgärdas med skäliga främjande och förebyggande insatser så snart som möjligt. Vad som anses vara skäligt bedöms utifrån bland annat insatsens kostnad och arbetsgivarens ekonomi. Lagen tar upp fem områden som ska täckas. Dessa är arbetsförhållanden; bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor; rekrytering och befordran; utbildning och övrig kompetensutveckling; samt möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap. Utöver detta ska det finnas rutiner och riktlinjer för hur verksamheten hanterar och förhindrar trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier. (3:2-6) Arbetet ska ske i samarbete med arbetstagarna. Arbetsgivaren ska ge kollektivanslutna arbetstagarorganisationer den information de behöver för att kunna samverka kring aktiva åtgärder. Gäller uppgifterna information om enskild tillämpas reglerna om tystnadsplikt och skadestånd (21, 22 & 56 §§, 1976:580). (3:11-12)

Arbetsgivare och arbetstagare ska särskilt samverka för att utjämna skillnader i lön och arbetsförhållanden för kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete. Detta arbete har ytterligare definierats från och med 1 januari 2017 (3:8-10). En arbetsgivare ska genom t.ex. kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder eftersträva en jämn könsfördelning i skilda typer av arbeten, inom olika kategorier av arbetstagare och på ledande positioner (3:7). Ett sätt att arbeta för detta är t.ex. genom positiv särbehandling vid rekrytering. Positiv särbehandling innebär att vid lika eller likvärdiga meriter väljs den sökande av underrepresenterat kön (Prop. 2007/08:95, kap 19.1). Arbetsgivaren ska även underlätta för arbetstagare att förena föräldraskap och förvärvsarbete (3:5). Vid rekrytering och befordran ska arbetsgivaren eftersträva att sökanden oavsett diskrimineringsgrund ges möjlighet att söka lediga anställningar (3:4-5). Det handlar t.ex. om tilltal och utformning av annons samt val av tillvägagångssätt vid annonsering. (Prop. 2007/08:95, kap 19.1) Den som inte tas ut till intervju, utbildning eller befordran har rätt till en skriftlig merituppgift om den eller de som fick det (2:4).

Det förebyggande arbetet ska dokumenteras skriftligen enligt i lagen angiven specifikation av alla arbetsgivare som sysselsätter 25 eller fler arbetstagare (3:13). Den arbetsgivare som sysselsätter fler än 10 men färre än 25 ska skriftligen dokumentera sitt arbete med lönekartläggningen enligt 8-10 §§ (3:14).

Diskrimineringsgrunderna

  • etnisk tillhörighet
  • funktionsnedsättning
  • kön
  • könsöverskridande identitet eller uttryck
  • religion eller annan trosuppfattning
  • sexuell läggning
  • ålder

Ur Diskrimineringslagen 2008:567

Lagstiftarna har valt att använda begreppet ”könsöverskridande”. Använd gärna köns­identitet eller könsuttryck eftersom ”överskridande” antyder att det finns statiska former för att uppleva och uttrycka kön som går att överskrida.
Arbetsgivaren är skyldig att fortlöpande arbeta aktivt för att förebygga och främja arbetet som motverkar diskriminering (3:3-4).

Bra att tänka på!

  • En viktig förutsättning för ett bra förebyggande arbete är att det är tydligt för alla till vem de ska vända sig om de upplever eller uppmärksammar diskriminering eller trakasserier. Detta bör vara en stege med olika alternativ beroende på vem som upplever diskriminering och från vem. Det är alltid allvarligare om det är den som har ansvar som drar ett kränkande skämt i fikarummet.
  • För att alla ska veta vad som gäller är det bra att ha återkommande information och diskussion kring bemötande och attityder samt en tydlig hållning från ledningen om att trakasserier och diskriminering inte tolereras.
  • Ett företag som vill understryka att frågan om bemötande är viktig kan låta alla som utför arbete åt verksamheten skriva under att de har tagit del av och förbinder sig att följa företagets policy mot diskriminering och aktuell jämställdhetsplan. Arbets­tagarna är företagets ansikte utåt och det är deras agerande som skapar tillit.
  • Lagen kräver från 2017-01-01 att alla diskrimineringsgrunder skall ingå i det förebyggande arbetet och lagen ställer nu ett tydligare krav på arbetsgivarens ansvar att driva och dokumentera det förebyggande och främjande arbetet löpande.
  • Ett tips vid arbetet med planer och policyer är att använda samma principer för SMARTA mål som vid upprättande av målformuleringar för det systematiska arbetsmiljöarbetet, SAM. Se Målformulering.
Olika typer av diskriminering

Det finns olika typer av diskriminering. De kan kräva olika typer av åtgärder. Det gäller både företagets förebyggande åtgärder och vad som ska göras när det finns en misstanke om att diskriminering har förekommit.

Direkt diskriminering
Direkt diskriminering är när någon behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation samt att det finns ett samband mellan den sämre behandlingen och någon av de skyddade diskrimineringsgrunderna. (1:4 p. 1)

Bra att tänka på!

  • Var särskilt uppmärksam kring rutiner för rekrytering, vidareutbildning, arbetsledning och befordran. Till exempel kan en ogenomtänkt rekrytering leda till att företaget döms att betala ut diskrimineringsersättning till den som förbigåtts i rekryteringsprocessen. Det är alltså viktigt att tänka efter före.
  • En begäran från kund som har samband med någon av de skyddade diskrimineringsgrunderna kan leda till att arbetsgivaren gör sig skyldig till diskriminering av arbetstagare vid ledning och fördelning av arbetet. Förklara gärna för kunden att beslut om bemanning fattas baserat på medarbetarnas kompetens och erfarenhet.
  • Trakasserier av en arbetstagare från en överordnad bedöms som direkt diskriminering. Det är därför viktigt att alla i arbetsledande positioner är väl införstådd med sitt ansvar gentemot övriga arbetstagare.
  • Att det finns ett samband med en skyddad diskrimineringsgrund innebär att det inte nödvändigtvis är den utsatta personen som tillhör denna grupp, utan att det finns ett samband mellan den diskriminerande behandlingen och någon av de skyddade diskrimineringsgrunderna. Detta inkluderar t.ex. en förälder med ett barn som har en funktionsnedsättning eller en partner/ förälder till en familjemedlem av den i sammanhanget utpekade etniska tillhörigheten eller religionen. Detta kräver dock att den som diskriminerar känner till detta samband. Det kan också vara ett antagande om en persons tillhörighet, till exempel att en person behandlas sämre utifrån ett antagande om dennes sexuella läggning.

Indirekt diskriminering
Indirekt diskriminering är när en till synes neutral bestämmelse, krav eller förfarande missgynnar en person utifrån den personens tillhörighet till en diskrimineringsgrund, exempelvis en viss ålder eller en viss religion. En bestämmelse, ett krav eller ett förfaringssätt som bedöms vara nödvändigt och inte går att uppnå genom alternativa tillvägagångssätt anses inte vara diskriminerande. (1:4 p. 2)

Bra att tänka på!

  • Var särskilt uppmärksam kring upprättandet av rutiner, klädkoder och andra regelverk.
  • Kom-ihåg att ta hänsyn till anställdas möjlighet att förena föräldraskap och förvärvsarbete.
  • Ett körkortskrav för ett kontorsarbete skulle exempelvis kunna vara indirekt diskriminering utifrån funktionsnedsättning, om det inte behövs för att utföra de huvudsakliga arbetsuppgifterna. Det är inte ett obefogat krav för till exempel ett chaufförsarbete.

Bristande tillgänglighet
Bristande tillgänglighet innebär ett missgynnande på grund utav att åtgärder inte har vidtagits för att en person som har en funktionsnedsättning ska komma i en jämförbar situation med en person som inte har denna funktionsnedsättning. Åtgärderna ska bedömas vara skäliga att kräva utifrån krav på tillgänglighet i lag och annan författning samt ekonomiska och praktiska förutsättningar; varaktighet och omfattning på de bägge parternas relation; och övriga omständigheter av betydelse. (1:4 p.3) Regleringen tillkom 1 januari 2015.

Bra att tänka på!

  • Syftet med regleringen är att människor med funktionsnedsättning genom ökade krav på tillgänglighet ska kunna delta i samhället på likvärdiga villkor och att samhället genom detta inte går miste om värdefulla kompetenser.
  • Exempel på ökad tillgänglighet är utjämnade trösklar, val av tillgängliga kurslokaler, anpassade datorer och nötfria utrymmen.

Trakasserier
Trakasserier är en kränkning av en persons värdighet som har samband med någon av lagens diskrimineringsgrunder (1:4 p. 4). Kränkningen kan vara fysisk, verbal eller icke­verbal. Det kan t.ex. vara kommentarer, anspelningar, gester, blickar, bilder, utfrysning eller förlöjliganden. Beteendet ska vara oönskat och den som trakasserar ska förstå det, antingen genom att denne blir upplyst om detta eller genom att det av andra skäl kan anses vara uppenbart. Även anspelningar på någon av diskrimineringsgrunderna och som grundar sig i personliga motsättningar kan utgöra trakasserier. (Prop. 2007/08:95, kap. 19.1)

Bra att tänka på!

  • När en arbetstagare påtalar trakasserier har arbetsgivaren en skyldighet att utreda och vidta åtgärder. En arbetsgivare som inte vidtar nödvändiga åtgärder kan göra sig skyldig till diskriminering. Detta gäller även för sexuella trakasserier.
  • Arbetsgivaren ska ha riktlinjer och rutiner för verksamheten i syfte att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och sådana repressalier som avses i 2 kap. 18 §. Dessa rutiner och riktlinjer ska följas upp och utvärderas löpande. (3:6)
  • Det är den som känner sig trakasserad som avgör var gränsen går. Arbetstagaren måste därför göra det känt för arbetsgivaren för att dennes skyldighet ska träda i kraft, om det inte kan anses uppenbart och att arbetsgivaren känner till händelsen.
  • Arbetsgivaren kan vidta långtgående åtgärder för att få en arbetstagare att upphöra med trakasserier. Åtgärderna får aldrig medföra en försämring för den som blir trakasserad. Att t.ex. omplacera den som blir trakasserad ses som repressalier, om det inte sker på en direkt begäran från arbetstagaren själv.

Sexuella trakasserier
Sexuella trakasserier är ett uppträdande av sexuell natur som kränker en persons värdighet (1 kap, 4§, punkt 4). Precis som vid trakasserier ska beteendet vara oönskat och den som trakasserar ska ha blivit informerad om det eller på annat sätt kunna anses förstå det. Kränkningen kan vara fysisk, verbal eller icke-verbal. Det kan t.ex. vara ovälkomna förslag, påtryckningar om sexuell kontakt, att visa pornografiska bilder, föremål eller texter, eller oönskad fysisk kontakt så som beröring, klappar, nypande eller strykningar mot en annan persons kropp. (Prop. 2007/08:95, kap. 19.1)

Bra att tänka på!

  • När en överordnad utsätter en person i beroendeställning för sexuella trakasserier krävs inte att denne gjort det tydligt att beteendet är oönskat. Detta ställer alltså högre krav på personer i arbetsledande ställning att inte utnyttja sin position i relation till andra på arbetsplatsen.
  • Arbetsgivaren har ett ansvar att vidta åtgärder även när det oönskade beteendet skett utanför arbetstid/ arbetsplatsen om det inträffade påverkar de anställdas möjlighet att utföra sitt arbete.

Instruktion att diskriminera
Instruktion att diskriminera är när en överordnad eller en uppdragsgivare ger en order eller en instruktion till någon som står i lydnads- eller beroendeställning om att en grupp eller en person ska behandlas sämre utifrån en viss diskrimineringsgrund (1:4 p.6). Detta beroendeförhållande finns t.ex. mellan en arbetsgivare och dennes anställda och mellan en uppdragsgivare och en uppdragstagare. För att en diskriminering ska ha skett krävs att instruktionen eller ordern följs, och alltså drabbar en eller flera personer. Undantaget ifall instruktionen riktar sig mot en eller flera specifikt utpekade personer och de får veta om detta, då krävs inte att instruktionen ska ha utförts för att kränkningen som leder till diskriminering ska ha ägt rum. I det fall en uppdragstagare, t.ex. ett väktarföretag, utför en diskriminerande order åt sin uppdragsgivare, t.ex. en galleria, gör sig bägge verksamheterna skyldig till diskriminering. (Prop. 2007/08:95, kap. 19.1)

Bra att tänka på!

  • En anställd har rätt att påtala, anmäla eller delta i en utredning om diskriminering utan att arbetsgivaren får vidta några negativa åtgärder mot den anställde. Kom-ihåg att en uppdragstagare, praktikant eller liknande här är likställd med en anställd.(2:18)

Undantagen som bekräftar regeln
Det finns några undantag där särbehandling är tillåten. Detta kan vara om det arbete som ska utföras är sådant att en egenskap som har samband med en viss diskrimineringsgrund har en avgörande betydelse för arbetets utförande, om det omfattar åtgärder som syftar till att främja jämställdhet i andra avseenden än löne- och anställningsvillkor, vid tillämpning av åldersgränser för t.ex. pension i kollektivavtal och även annan särbehandling utifrån ålder om det finns ett berättigat syfte och görs med lämpliga medel. (2:2)

Särskilda stöd- och anpassningsåtgärder
Arbetsgivaren ska vidta de stöd- och anpassningsåtgärder som är skäliga för att en arbetstagare, en arbetssökande eller en yrkespraktikant med funktionsnedsättning ska komma i en jämförbar situation med personer utan sådan funktionsnedsättning. (1:4 p. 3)

Repressalier
Det är förbjudet för arbetsgivaren och den som uppges ha diskriminerat att bestraffa eller försämra arbetsvillkoren för den som påtalar, anmäler, deltar i en utredning eller vittnar om diskriminering. Detta kallas förbud mot repressalier och företaget kan dömas att betala ut diskrimineringsersättning till den som drabbas. (2:18, 19)

Delad bevisbörda
Om en person kan visa på samband som ger anledning att tro att personen i fråga har utsatts för diskriminering eller repressalier övergår bevisbördan till arbetsgivaren eller företaget, som då om möjligt ska bevisa att så inte är fallet (6:3).

Preskription
För diskrimineringslagen gäller preskriptionstiderna angivna i lagen (1982:80) om anställningsskydd och medbestämmandelagen (1976:580). Diskrimineringsombudsmannen har rätt att avbryta preskription. (6:4, 5) Preskription är den tid inom vilken den drabbade själv eller dennes fackförening, Diskrimineringsombudsmannen eller en intresseorganisation som har rätt att stämma i diskrimineringsfall, t.ex. en antidiskrimineringsbyrå, måste stämma i domstol för att den drabbade ska ha rätt till ersättning.

Diskrimineringsersättning
Om en arbetsgivare har gjort sig skyldig till diskriminering, har brustit i sitt ansvar att utreda och åtgärda påtalade trakasserier eller har utsatt en arbetstagare för repressalier, har den drabbade rätt till diskrimineringsersättning. Om en som utför arbete åt arbetsgivaren gör sig skyldig till diskriminering eller repressalier ska ersättningen betalas av arbetsgivaren. Om diskrimineringen även lett till ekonomisk skada för den som utsatts så kan arbetsgivaren även vara skyldig att kompensera för detta. Nivån på ersättningen ska uppfylla EU:s krav på att det ska vara kännbart för den som diskriminerar. Höga nivåer ska höja motivationen att arbeta förebyggande. Diskrimineringsersättning kan utdömas både för ideell och ekonomisk skada. (5:1, 2)

Kränkande särbehandling – mobbning
Observera att dålig behandling av arbetstagare inte alltid faller under diskrimineringslagstiftningen. Det kan också strida mot bestämmelser i Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö AFS 2015:4..

Olaga diskriminering
Enligt brottsbalken kan en näringsidkare eller en som agerar åt näringsidkaren, t.ex. en anställd eller en uppdragstagare, göra sig skyldig till olaga diskriminering om någon diskrimineras utifrån ras, hudfärg, etniskt eller nationellt ursprung, trosbekännelse eller sexuell läggning. Till skillnad från den civilrättsliga diskrimineringslagen kan alltså den enskilde åtalas och dömas till böter eller fängelse i högst ett år. Illustrationen nedan jämför de två lagarna.

Olaga diskriminering ett ämne i väktarutbildningen.
Under väktargrundutbildningen steg 1 (VU1) ingår olaga diskriminering som ett ämne. De åtgärder som en väktare utbildas i att vidta om denne blir instruerad att diskriminera någon, oavsett om instruktionen kommer från en chef eller från en kund är följande:

  • Vägra.
  • Motivera varför du vägrar.
  • Meddela arbetsledning (alla chefer har en chef).
  • Rapportera händelsen.





Källor och mer information
Diskrimineringslag (2008:567), www.notisum.se
Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4)
Brottsbalk (1962:700), 16 kap, 9§, www.notisum.se
Regeringens proposition 2007/08:95 – Ett starkare skydd mot diskriminering, www.regeringen.se
Agera utan att diskriminera. En handbok för arbete mot diskriminering (2010).
Diskrimineringsombudsmannen, www.do.se
Sveriges antidiskrimineringsbyråer, www.adbsverige.se
Tema Likabehandling, www.temalikabehandling.se
Myndigheten för delaktighet, www.mfd.se
Prevent, www.prevent.se

Se även
Graviditet och amning, Jämställdhet, Konflikthantering, Kränkande särbehandling, Ledarskap, Målformulering, Målstyrning, Mångfald, Skriftlig varning enligt LAS, Systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM), Utvecklingssamtal &- medarbetarsamtal


Andra som läste detta läste även
Skyddsombudsstopp
Organisatorisk och social arbetsmiljö
Tystnadsplikt
Skyddskommitté
Kris &- stressreaktion