Omorganisation

En förändring påverkar en organisations förutsägbarhet och struktur. Förändring i detta sammanhang blir därför motsatsen till organisation (Jacobsen & Thorsvik, 1995). Det är därför inte konstigt att modern forskning kan visa på ett tydligt orsakssamband mellan ohälsosam stress och omorganisation (Ekman & Arnetz, 2002). Vid omorganisation och personalneddragningar är det därför viktigt att riskerna kartläggs tidigt, så att negativa följder av omställningsprocessen kan förebyggas.

Reglering
Arbetsmiljölagen 2 kap. 1 § föreskriver ”arbetstagaren ges möjlighet att medverka i utformningen av sin egen arbetssituation samt i förändrings- och utvecklingsarbete som rör hans eget arbete”.

Arbetsmiljöverkets föreskrifter Systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1) 8 § slår fast att en riskbedömning alltid ska göras vid förändringar av verksamheten. Redan vid planeringen ska arbetsgivare bedöma om ändringarna medför risker för ohälsa eller olycksfall, som kan behöva åtgärdas.

Riskbedömningen ska dokumenteras skriftligt och visa vilka eventuella risker för ohälsa eller olycksfall som förändringen kan medföra (AFS 2001:1, 8 §). En handlingsplan upprättas för de riskförebyggande åtgärder som inte kan genomföras omedelbart (AFS 2001:1, 10 §).

Kriterierna för en bra arbetsmiljö i denna bestämmelse tillsammans med lagens förarbeten och flera föreskrifter ger Arbetsmiljöverket stöd för att reglera och utöva tillsyn enligt 7 kap. 1 § av arbetsorganisatoriska och sociala frågor.



Märk att lagstiftarna inte har graderat storleken på en förändring. Den kan i princip gälla förflyttningen av en enda anställd från en grupp arbetstagare till en annan. Förändringen kommer nämligen att påverka arbetssituationen för båda grupperna. Detta stränga synsätt kan exemplifieras med att regeringen år 2001 i det s.k. Härnösandsfallet (Regeringsbeslut: N2001/11628/ARM) förbjöd en socialförvaltning att vid ett gruppboende vidta en personalneddragning motsvarande en och en halv årsarbetskraft.

Regeringen krävde att kommunen dessförinnan kartlade konsekvenserna av neddragningen från arbetsmiljösynpunkt och gjorde en bedömning av om förändringarna kunde medföra risker för ohälsa eller olycksfall. Kartläggningen skulle omfatta hur neddragningen påverkade kvarvarande personal i fråga om arbetsmängd och arbetsuppgifternas innehåll samt i fråga om arbetstidens förläggning.

Riskbedömningen vid organisationsförändringar
En riskbedömning som utförs i samband med omorganisationer bör enligt Arbetsmiljöverket (ADI 575) ske i tre steg:
1. Precisera förändringen
2. Riskbedöm
3. Åtgärda

Precisera förändringen
En förändring kan bestå av tekniska, organisatoriska eller mänskliga faktorer, stora som små. Som exempel kan nämnas byte av skyddsutrustning, ändring av arbetsuppgifter eller nytt arbetslag.

Steg 1 ska besvara följande tre frågor:

  • Vilka är förändringarna?
  • Var ska de genomföras?
  • Vilka arbetstagargrupper påverkas?

Riskbedömningen i steg 2 ska besvara följande:

  • Vilka risker för ohälsa och olycksfall bedöms ändringarna medföra?
  • Hur har arbetstagarna medverkat i upprättandet av riskbedömningen?

Vid riskbedömningen kan preventionskuben som utgår från ett MTO-perspektiv med fördel användas. Se Haddons matris.

I det tredje steget planeras förändringen genom att ta höjd för de identifierade riskerna. I en grov plan för en organisationsförändring bör följande punkter besvaras:

  • Vad ska uppnås?
  • Vad fungerar dåligt idag?
  • Vilka stödrutiner behövs i förändringsarbetet?
  • Hur ska goda relationer mellan företagsledning och lokala fackliga organisationer upprätthållas?
  • Hur ska arbetstagarna medverka?
  • Hur ska trygghet skapas under förändringsprocessen genom information om mål och konsekvenser?
  • Hur ska identifiering av eventuellt övertaliga gå till?
  • Hur ska externa resurser utnyttjas, till exempel företagshälsovården och arbetsförmedlingen?
  • Vilka ska vara stödpersoner genom t.ex. personliga planeringssamtal?
  • Hur ska de som genomför förändringsprocessen stödjas för att kunna stödja andra?
  • Hur kommer förändringen att påverka personliga relationer bland arbetstagarna och arbetsklimatet i stort?
  • Hur kan friskvård och andra gemensamma aktiviteter användas för att skapa naturliga möten under förändringsprocessen.
  • Hur ska en tydlig punkt sättas för förändringen?
  • Hur ska förändringen utvärderas för att ge erfarenheter inför nästa?

Källor och mer information
Arbetsmiljölagen (1977:1160) 2 kap.1 §
Arbetsmiljöverkets föreskrift; Systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1)
Arbetsmiljöverket (u.å.) A B C för riskbedömning inför ändring i verksamheten (ADI 575)
Härngren, G. & Spiik, P. (2004). Arbetsplatstermometern. (2., [rev.] uppl.) Stockholm: Prevent.
Ekman, R. & Arnetz, B. (2002), red,: Stress: Molekylerna. Individen. Organisationen. Samhället. Stockholm: Liber.
Jacobsen, D. I. & Thorsvik, J. (1995) Hur moderna organisationer fungerar. Lund: Studentlitteratur.
Regeringsbeslut: N2001/11628/ARM

Se även
Arbetsorganisation, Organisatorisk och social arbetsmiljö, Riskbedömning, Stress, Systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM)


Andra som läste detta läste även
Riskbedömning
Haddons matris
Riskanalys
Organisationsförändring
Risk